Le développement exponentiel du télétravail international a transformé les pratiques professionnelles mondiales. Selon les dernières statistiques de la DARES, plus de 26% des salariés français télétravaillent régulièrement en 2024, contre seulement 9% en 2019. Cette évolution concerne également les entreprises étrangères qui emploient des talents basés en France. Le télétravail transfrontalier représente aujourd’hui un enjeu majeur pour les organisations internationales cherchant à accéder au marché français du travail sans établissement physique. Cette modalité d’emploi soulève néanmoins des questions juridiques, fiscales et administratives complexes qui nécessitent une compréhension approfondie du cadre réglementaire français.
Les entreprises étrangères découvrent que le recrutement de talents français en télétravail offre des opportunités considérables. Cependant, cette approche implique le respect scrupuleux des obligations légales françaises, depuis les formalités déclaratives jusqu’à la gestion des cotisations sociales. L’absence d’établissement stable en France ne dispense nullement l’employeur étranger de ses responsabilités envers le droit social français.
Cadre juridique du télétravail transfrontalier selon le code du travail français
Application de l’article L1222-9 pour les salariés d’entreprises étrangères
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une organisation du travail permettant au salarié d’effectuer ses missions hors des locaux de l’entreprise grâce aux technologies numériques. Cette définition s’applique intégralement aux salariés travaillant pour des entreprises étrangères depuis le territoire français. Le législateur français ne distingue pas la nationalité de l’employeur dans l’application de cette réglementation.
La mise en place du télétravail nécessite un accord préalable formalisé entre l’employeur étranger et le salarié français. Cet accord peut prendre la forme d’une charte d’entreprise, d’un accord collectif ou d’une convention individuelle. L’absence d’accord préalable expose l’employeur étranger à des risques juridiques significatifs, comme l’a démontré l’arrêt du Conseil de prud’hommes de Paris du 1er août 2024 validant un licenciement pour faute grave.
Obligation de déclaration préalable auprès de la DIRECCTE
Les entreprises étrangères employant des salariés en télétravail depuis la France doivent effectuer une déclaration préalable auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Cette formalité administrative constitue un prérequis indispensable avant tout recrutement de personnel français.
La déclaration doit préciser l’identité de l’entreprise étrangère, la nature de ses activités, le nombre de salariés envisagés et leurs qualifications. Les autorités françaises vérifient ainsi la conformité de l’organisation du travail avec la législation nationale. Cette procédure permet également d’identifier les entreprises étrangères actives sur le territoire français pour faciliter les contrôles ultérieurs.
Conformité aux dispositions de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail
La loi du 22 mars 2012, complétée par les ordonnances Macron de 2017, établit le cadre réglementaire du télétravail en France. Les entreprises étrangères doivent respecter l’ensemble de ces dispositions,
qu’il s’agisse de la fréquence du télétravail, des modalités de contrôle du temps de travail, des plages de disponibilité ou encore des conditions de retour à un mode de travail sur site. En pratique, une entreprise étrangère doit adapter ses politiques internes pour intégrer ces exigences françaises, même si le reste de ses équipes applique un autre droit du travail. Cela implique souvent d’élaborer un avenant spécifique pour les salariés basés en France, précisant les conditions de télétravail transfrontalier et les garanties accordées au salarié.
Un point central de la loi de 2012 est le caractère volontaire du télétravail. L’employeur ne peut l’imposer unilatéralement, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple une pandémie ou un cas de force majeure). De la même manière, le salarié ne peut exiger un droit absolu au télétravail, surtout lorsqu’il souhaite l’exercer depuis l’étranger ou depuis la France pour le compte d’une entreprise non résidente. L’accord des deux parties reste donc la pierre angulaire d’un télétravail conforme au droit français.
Responsabilité de l’employeur étranger en matière de droit social français
Lorsqu’un salarié exerce son activité depuis la France, l’employeur étranger se trouve soumis à une large partie du droit social français, indépendamment du lieu du siège social. Concrètement, cela signifie que l’entreprise doit respecter les règles relatives au salaire minimum, à la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux congés payés et à la santé et sécurité au travail. En cas de litige, le juge français vérifiera que les standards sociaux français ont bien été respectés, même si le contrat de travail fait référence à une autre législation.
Pour se conformer à ces obligations, l’employeur étranger doit mettre en place des procédures internes de suivi du temps de travail, de gestion des repos et de prévention des risques professionnels. Le télétravail ne dispense pas de l’obligation de sécurité : l’entreprise doit évaluer les risques liés au poste de travail à domicile (ergonomie, isolement, charge mentale) et prendre les mesures nécessaires. À défaut, sa responsabilité peut être engagée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, y compris lorsque le salarié travaille exclusivement depuis son domicile en France.
Il est également impératif de respecter les règles françaises en matière de représentation du personnel dès lors que le seuil d’effectif est atteint, même si l’entreprise n’a pas d’établissement stable. Dans certains cas, la présence de plusieurs salariés basés en France peut conduire à la mise en place d’un comité social et économique (CSE) rattaché à une « entité économique et sociale » fonctionnelle. Vous l’aurez compris : employer un salarié en télétravail en France implique une véritable immersion dans le droit social français, qui ne peut être ignoré au prétexte d’une domiciliation à l’étranger.
Régime fiscal et cotisations sociales pour les télétravailleurs internationaux
Détermination du régime d’imposition selon la convention fiscale bilatérale
La question fiscale est au cœur du télétravail international : où le salarié est-il imposé lorsqu’il travaille depuis la France pour une entreprise étrangère ? En principe, la résidence fiscale se détermine selon la règle des 183 jours et le centre des intérêts économiques. Si le salarié vit plus de la moitié de l’année en France et y perçoit ses revenus, il sera, dans la plupart des cas, considéré comme résident fiscal français. Il devra alors déclarer l’ensemble de ses revenus mondiaux à l’administration fiscale française.
Les conventions fiscales bilatérales conclues entre la France et de nombreux États viennent préciser la répartition du droit d’imposer entre les pays. Elles visent à éviter la double imposition, situation dans laquelle un même revenu serait taxé à la fois dans l’État du siège de l’employeur et dans l’État de résidence du salarié. Dans le cadre du télétravail pour une entreprise étrangère, ces conventions déterminent généralement que le pays de résidence du salarié (ici la France) est compétent pour imposer les salaires, sauf exceptions spécifiques.
Pour l’employeur, il est essentiel de vérifier quelles obligations de retenue à la source s’appliquent. Dans de nombreux cas, l’entreprise étrangère doit devenir collecteur de l’impôt sur le revenu français pour le compte de son salarié, via le mécanisme du prélèvement à la source. Lorsque la convention fiscale l’exige, il peut également être nécessaire d’obtenir des certificats de résidence fiscale ou de remplir des formulaires spécifiques afin d’éviter une retenue d’impôt dans le pays d’origine. Sans cette vigilance, le salarié peut se retrouver à payer deux fois pour le même revenu.
Affiliation à la sécurité sociale française via l’URSSAF
Sur le plan social, le principe est simple en apparence : un salarié est en principe affilié au régime de Sécurité sociale du pays dans lequel il exerce habituellement son activité. Ainsi, un salarié qui télétravaille de manière stable depuis la France pour une entreprise étrangère doit, en règle générale, être affilié au régime français et cotiser auprès des organismes français. Cette affiliation passe notamment par l’URSSAF, qui collecte la majorité des cotisations sociales (maladie, retraite de base, allocations familiales, etc.).
Pour y parvenir, l’employeur étranger doit obtenir un statut d’employeur sans établissement en France auprès de l’URSSAF. Cette immatriculation lui permet de déclarer les salaires, de verser les cotisations et de respecter ses obligations en matière de déclarations sociales. Sans cette démarche, le salarié risque de se trouver dans une situation précaire, sans protection sociale adéquate, et l’employeur s’expose à des redressements importants lors d’un contrôle. Imaginez la Sécurité sociale comme une porte d’entrée : sans l’immatriculation auprès de l’URSSAF, vous restez sur le seuil, sans accès effectif à la protection.
Dans certains cas, notamment lorsque l’employeur est établi hors de la zone SEPA ou dans un État tiers sans convention de Sécurité sociale, le recours à une société de représentation fiscale ou à un prestataire de gestion de paie français devient indispensable. Ces intermédiaires se chargent de collecter les fonds à l’étranger, de les reverser aux organismes sociaux français et de sécuriser l’ensemble du processus. C’est souvent la solution la plus pragmatique pour une entreprise qui souhaite tester le marché français sans créer de filiale.
Application du règlement européen de coordination 883/2004
Lorsque l’employeur est situé dans un autre État membre de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou en Suisse, le règlement (CE) n°883/2004 sur la coordination des systèmes de Sécurité sociale s’applique. Ce texte vise à éviter les doubles affiliations et à déterminer quel régime social est compétent. En principe, un salarié qui travaille dans un seul État reste affilié au régime de cet État. Toutefois, pour les situations de télétravail transfrontalier, les choses se compliquent si le salarié partage son temps de travail entre plusieurs pays.
Depuis un accord-cadre européen entré en vigueur en 2023, un télétravailleur transfrontalier peut, sous certaines conditions, rester affilié au régime social du pays de son employeur même s’il télétravaille jusqu’à 49 % de son temps depuis son pays de résidence. Au-delà de ce seuil, le principe du lieu d’exercice habituel reprend ses droits, et le régime du pays de résidence (ici la France) devient compétent. Ce mécanisme repose sur la délivrance d’un formulaire A1, qui atteste de la législation applicable et protège contre les doubles cotisations.
Pour une entreprise étrangère, il est donc crucial d’analyser précisément la répartition géographique du temps de travail de ses salariés. Un télétravail ponctuel depuis la France n’aura pas les mêmes conséquences qu’un télétravail régulier et substantiel. Une erreur d’appréciation peut entraîner des régularisations importantes, avec des cotisations à verser rétroactivement en France ou dans un autre État membre. Vous voyez le risque : sans boussole juridique, le télétravail international peut rapidement se transformer en labyrinthe administratif.
Déclaration sociale nominative (DSN) pour les entreprises non-résidentes
La Déclaration sociale nominative (DSN) est aujourd’hui le pivot de la paie en France. Tous les employeurs qui versent un salaire soumis à cotisations sociales françaises doivent l’utiliser, y compris les entreprises étrangères sans établissement stable. La DSN permet de transmettre, chaque mois, l’ensemble des données relatives aux salaires, aux cotisations et aux événements de la vie professionnelle (arrêts de travail, fins de contrat, etc.) à un guichet unique, qui les redistribue ensuite aux différents organismes.
Pour une entreprise non résidente, se conformer à la DSN suppose la mise en place d’un logiciel de paie compatible ou le recours à un prestataire spécialisé en gestion de paie française. La complexité tient au fait que les règles de calcul des cotisations, les plafonds de Sécurité sociale, les exonérations et les contributions spécifiques (formation professionnelle, taxe d’apprentissage, etc.) doivent être maîtrisés. Or, ces paramètres évoluent fréquemment, parfois d’une année sur l’autre.
De nombreuses sociétés étrangères choisissent donc de déléguer cette fonction à un cabinet français qui assume l’établissement des bulletins de paie, la production des DSN et le suivi des relations avec l’URSSAF. C’est un peu comme si vous confiez la conduite d’un véhicule à un chauffeur local qui connaît parfaitement le code de la route : vous restez propriétaire du véhicule, mais vous évitez les amendes et les accidents liés à une méconnaissance des règles.
Gestion des prélèvements à la source pour les salariés étrangers
Depuis 2019, l’impôt sur le revenu est prélevé à la source en France. Pour un salarié qui télétravaille depuis la France pour une entreprise étrangère, cela signifie que l’employeur doit, en principe, retenir l’impôt directement sur le salaire et le reverser à l’administration fiscale française. L’entreprise devient alors un collecteur d’impôt, avec toutes les responsabilités que cela implique : calcul correct du taux, reversement dans les délais, déclarations mensuelles ou trimestrielles.
L’administration fiscale transmet à l’employeur un taux de prélèvement pour chaque salarié, via le flux « PASRAU » ou intégré à la DSN. L’employeur applique ce taux au montant net imposable et reverse la somme correspondante. Si l’entreprise ne se conforme pas à ces obligations, elle s’expose à des pénalités et à des intérêts de retard, sans compter l’insatisfaction du salarié qui pourrait se voir réclamer un complément d’impôt en fin d’année.
Lorsque l’employeur est établi hors de la zone SEPA ou dans un pays tiers ne disposant pas des outils de paiement nécessaires, il peut être nécessaire de recourir à un représentant fiscal ou à un intermédiaire français pour assurer le paiement de l’impôt prélevé à la source. Cette solution permet de sécuriser le flux financier et de garantir la conformité. Là encore, l’accompagnement d’un spécialiste de la paie et de la fiscalité française est fortement recommandé pour éviter les erreurs sur un sujet aussi sensible que l’impôt sur le revenu.
Obligations légales de l’employeur étranger en france
Mise en conformité avec le RGPD pour le traitement des données personnelles
Employer un salarié en télétravail en France implique nécessairement de traiter des données personnelles : informations d’état civil, coordonnées bancaires, données de paie, évaluations professionnelles, etc. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) s’applique dès lors que des données de résidents européens sont traitées, même si l’employeur est basé hors de l’Union européenne. En pratique, cela signifie que l’entreprise étrangère doit mettre en place des mesures techniques et organisationnelles pour garantir la confidentialité, l’intégrité et la sécurité de ces données.
Le télétravail ajoute une couche supplémentaire de complexité, notamment lorsque le salarié accède à des systèmes d’information distants ou manipule des données sensibles depuis son domicile. L’employeur doit définir des politiques de sécurité claires : usage de VPN, chiffrement des disques durs, authentification forte, interdiction des réseaux Wi-Fi publics non sécurisés, etc. Le non-respect de ces règles peut entraîner des fuites de données préjudiciables, exposant l’entreprise à des sanctions de la CNIL pouvant atteindre 4 % du chiffre d’affaires mondial.
Il est également essentiel d’informer le salarié, de manière transparente, sur les traitements effectués, leurs finalités et ses droits (accès, rectification, opposition, portabilité). Dans certains cas, la tenue d’un registre des traitements ou la désignation d’un délégué à la protection des données (DPO) sera obligatoire. En résumé, le RGPD ne s’arrête pas aux frontières : une entreprise étrangère qui emploie un salarié en France doit se comporter comme n’importe quel responsable de traitement européen.
Fourniture d’équipements informatiques sécurisés selon les normes ANSSI
Pour que le télétravail en France soit sécurisé, l’employeur étranger doit fournir au salarié des équipements informatiques adaptés : ordinateur portable professionnel, téléphone sécurisé, accès VPN, outils collaboratifs conformes aux standards de sécurité. L’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) publie régulièrement des recommandations en matière de cybersécurité, notamment pour le télétravail et le travail à distance. S’en inspirer est une excellente pratique pour limiter les risques d’intrusion, de piratage ou de perte de données.
L’une des erreurs fréquentes consiste à laisser le salarié utiliser son matériel personnel pour des tâches professionnelles sensibles. Même si cette solution peut sembler plus économique à court terme, elle augmente considérablement le risque de compromission des données de l’entreprise. En fournissant du matériel dédié, configuré et administré à distance, l’employeur conserve la maîtrise de son environnement numérique. C’est un peu comme choisir entre laisser vos documents confidentiels dans un sac ouvert ou dans un coffre-fort verrouillé.
L’entreprise doit également prévoir des procédures claires en cas de perte, de vol ou de panne du matériel, ainsi qu’un support technique accessible malgré le décalage horaire éventuel. Une politique de mises à jour régulières, de sauvegardes et de contrôle des accès est indispensable pour garantir la continuité d’activité et la sécurité des systèmes, quel que soit le pays dans lequel se trouve le siège de l’employeur.
Respect des temps de déconnexion conformément à l’article L2242-17
Le droit à la déconnexion, consacré par l’article L2242-17 du Code du travail, s’applique également aux salariés en télétravail pour le compte d’une entreprise étrangère. Ce droit vise à protéger l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en évitant que les outils numériques ne conduisent à une disponibilité permanente. Pour un télétravailleur international, la tentation est grande de répondre aux sollicitations à toute heure, surtout lorsque le siège de l’entreprise se trouve dans un fuseau horaire différent.
L’employeur doit donc définir des plages horaires de travail et des modalités de déconnexion claires : non-obligation de répondre aux e-mails en dehors des heures convenues, absence de sanction en cas de non-réponse tardive, paramétrage des serveurs pour différer l’envoi de certains messages, etc. Ces règles doivent être intégrées dans la charte de télétravail ou le contrat de travail, et faire l’objet d’une communication explicite auprès du salarié et de ses managers.
Au-delà de l’obligation légale, le respect du droit à la déconnexion est un enjeu de prévention des risques psychosociaux. Un télétravailleur isolé, soumis à une pression constante, risque l’épuisement professionnel. En encadrant les temps de connexion, l’employeur étranger démontre sa volonté de s’aligner sur les standards sociaux français et de préserver la santé de ses équipes, même à distance.
Couverture d’assurance responsabilité civile professionnelle
Le télétravail depuis la France pour le compte d’une entreprise étrangère soulève également des questions d’assurance. L’employeur doit vérifier que sa police d’assurance responsabilité civile professionnelle couvre bien les activités exercées depuis le territoire français. En cas de dommage causé à un tiers, de cyberattaque ou d’incident impliquant le salarié, cette couverture peut s’avérer déterminante pour limiter l’impact financier et juridique pour l’entreprise.
Il est également pertinent d’examiner les garanties relatives au lieu de travail du salarié. Certains contrats excluent les dommages survenus au domicile du salarié ou ne couvrent pas le matériel professionnel entreposé chez lui. Dans ce cas, il peut être nécessaire de souscrire des garanties complémentaires, voire de recommander au salarié d’adapter son assurance habitation pour couvrir l’usage professionnel de son domicile.
En France, un accident survenu sur le lieu et pendant le temps de travail, même en télétravail, peut être qualifié d’accident du travail. L’employeur étranger doit donc s’assurer que les cotisations correspondantes sont bien versées et que les garanties nécessaires sont en place. Là encore, la coordination avec un assureur connaissant le marché français est un atout précieux pour sécuriser le dispositif de télétravail transfrontalier.
Procédures administratives et formalités d’établissement
Avant même d’aborder les aspects quotidiens du télétravail, une entreprise étrangère doit se pencher sur les procédures administratives indispensables pour employer légalement un salarié basé en France. La première étape consiste généralement à obtenir un numéro d’identification en tant qu’employeur sans établissement auprès des organismes français compétents (URSSAF, services fiscaux). Cette immatriculation est la clé qui ouvre l’accès à l’ensemble des démarches ultérieures : déclarations sociales, paiement des cotisations, prélèvement à la source, etc.
Dans certains cas, notamment pour les entreprises situées hors de l’Union européenne ou de la zone SEPA, les autorités françaises exigent la désignation d’un représentant fiscal ou social en France. Ce représentant agit comme interface entre l’entreprise et l’administration, s’assurant que les obligations sont correctement remplies. Il peut s’agir d’un cabinet d’expertise comptable, d’un avocat ou d’une société spécialisée dans l’accompagnement des employeurs étrangers. Vous vous demandez si cette étape est indispensable ? Elle l’est dès lors que l’entreprise n’est pas en mesure, seule, d’assurer ses obligations de paiement et de déclaration depuis son pays d’origine.
L’entreprise doit également veiller au respect des obligations d’embauche françaises : déclaration préalable à l’embauche (DPAE), remise d’un contrat de travail écrit conforme au droit français ou comportant une clause de choix de loi, inscription du salarié aux régimes de prévoyance et de retraite complémentaire obligatoires, etc. Même sans établissement stable, ces formalités s’imposent dès lors qu’un salarié exerce son activité de façon habituelle depuis la France.
Enfin, il est crucial d’anticiper la question du risque d’établissement stable au sens fiscal. Si le télétravailleur dispose de pouvoirs de représentation ou de négociation engagant l’entreprise en France, l’administration fiscale pourrait considérer que l’entreprise dispose d’un établissement stable sur le territoire, avec des conséquences importantes en termes d’impôt sur les sociétés. Une analyse fine des missions confiées au salarié et de son degré d’autonomie s’impose donc avant toute mise en place de télétravail en France pour une entreprise étrangère.
Mise en place technique et logistique du poste de télétravail
Au-delà des aspects juridiques et fiscaux, le succès du télétravail en France pour une entreprise étrangère repose sur une mise en place technique et logistique soignée. Il ne suffit pas de fournir un ordinateur et une connexion internet : il faut penser l’environnement de travail à distance comme une extension sécurisée des locaux de l’entreprise. Cela implique la mise en place d’outils collaboratifs performants (messagerie sécurisée, visioconférence, plateformes de partage de documents) et de procédures claires pour les utiliser.
L’un des enjeux majeurs est la gestion du fuseau horaire et de la disponibilité. Comment organiser les réunions, les points d’équipe et le support technique lorsque le salarié est en France et que le siège se trouve à plusieurs heures de décalage ? La réponse passe par une planification rigoureuse des plages de travail communes, une communication transparente sur les attentes en matière de réactivité et, parfois, une adaptation des horaires du salarié français pour coïncider avec ceux de ses collègues à l’étranger. Là encore, l’équilibre entre flexibilité et respect du droit à la déconnexion doit être soigneusement préservé.
Sur le plan logistique, l’employeur doit aussi réfléchir à la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail : participation aux frais de connexion internet, fourniture de mobilier ergonomique, indemnisation des dépenses d’électricité, etc. En France, ces remboursements peuvent bénéficier de régimes fiscaux et sociaux favorables, à condition d’être correctement documentés. Ne pas les anticiper, c’est prendre le risque de voir surgir des demandes de régularisation de la part du salarié ou de l’administration.
Enfin, il est recommandé de formaliser l’ensemble de ces éléments dans une charte de télétravail ou dans un guide pratique remis au salarié. Ce document, véritable mode d’emploi du télétravail international, détaillera les bonnes pratiques techniques, les procédures de sécurité informatique, les contacts utiles en cas d’incident, ainsi que les règles de fonctionnement au quotidien. En d’autres termes, il transformera un dispositif potentiellement artisanal en une véritable organisation professionnelle, maîtrisée et sécurisée.
Résolution des litiges et juridictions compétentes
Malgré toutes les précautions, des litiges peuvent survenir entre un salarié basé en France et son employeur étranger : contestation d’un licenciement, réclamation de rappels de salaire, différend sur le temps de travail ou sur les conditions de télétravail. La question se pose alors : quelle juridiction est compétente et quel droit s’applique ? En matière de contrat de travail, les règlements européens et les conventions internationales prévoient des règles de compétence qui protègent généralement le salarié, en lui permettant de saisir les tribunaux du pays où il exerce habituellement son activité.
Concrètement, un salarié qui télétravaille depuis la France pour une entreprise étrangère pourra, dans de nombreux cas, saisir le conseil de prud’hommes français. Même si le contrat de travail prévoit l’application d’une loi étrangère, les lois de police françaises, c’est-à-dire les dispositions impératives en matière de droit du travail (salaire minimum, durée du travail, congés, protection contre le licenciement abusif), continueront de s’appliquer. Le juge français sera donc amené à combiner, le cas échéant, les dispositions du droit choisi par les parties et celles du droit français protecteur.
Pour l’employeur étranger, il est essentiel de prendre conscience de cette réalité et de ne pas croire qu’une simple clause contractuelle permettra d’échapper au contrôle des juridictions françaises. Une anticipation juridique est nécessaire : choix réfléchi de la loi applicable, rédaction soignée des clauses de télétravail, documentation systématique des échanges et des décisions, conservation des preuves relatives au respect des obligations sociales françaises, etc. C’est un peu comme préparer un dossier médical complet avant un éventuel contrôle : plus vos éléments sont structurés, plus vous limitez les risques.
En cas de conflit, le recours à la médiation ou à la conciliation peut également être une voie intéressante, notamment lorsque les parties souhaitent préserver la relation de travail ou éviter une procédure judiciaire longue et coûteuse. De nombreux conseils de prud’hommes favorisent ces modes alternatifs de résolution des litiges. Pour une entreprise étrangère, se faire accompagner par un avocat français spécialisé en droit social est vivement conseillé afin de naviguer sereinement dans cet environnement juridique spécifique, où le télétravail transfrontalier devient, année après année, un sujet de plus en plus fréquent devant les tribunaux.